Oldal kiválasztása

A hatékonyságtól a nagyságig

A 8. szokás (2004) segít megtalálni a belső hangodat, és ezáltal teljesebb életet élni. Covey elmagyarázza, miért küzdünk azzal, hogy motiváltnak és szenvedélyesnek érezzük magunkat (különösen a munka világában), és hogyan változtathatunk ezen.

A szerzőről

Stephen R. Covey társalapítója és alelnöke volt a FranklinCovey fejlesztő szervezetnek. Élete során 12 tiszteletbeli doktori címet kapott, és számos könyvet írt, köztük a bestseller The 7 Habits of Highly Effective People, amelyet a Forbes a tíz legbefolyásosabb menedzsmentkönyv közé sorolt. A TIME magazin is felvette Covey-t a 25 legbefolyásosabb amerikai listájára.

Ismerje meg, hogyan lehet a legnagyobb önmaga a munkájában.

Vegye figyelembe a saját hangját. Nem az énekhangodat vagy a beszédhangodat, hanem a hangodat – a jelentőségedet, a benned rejlő végtelen potenciált és nagyságot. Megtaláltad már?

Megtalálni a hangodat a munkahelyeden, akár egyszerű alkalmazott vagy, akár csúcsvezető, nem feltétlenül könnyű. És ha már sikerült megtalálnod, még mindig nem biztos, hogy sikerült következetesen használnod. A 8. szokás című könyvben a szerző finoman ösztökél arra, hogy megtaláld a hangodat. Beavatja, hogyan tegyen lépéseket és találja meg, és ami fontos, hogyan inspirálja a körülötte lévő embereket, hogy ők is megtalálják a hangjukat.

Felfedezheted

  • hogyan fejlesztheted a négy intelligenciát, amelyek segítenek megtalálni a hangodat;
  • hogy a választás szabadsága lehetővé teszi, hogy kibontakoztasd valódi potenciálodat; és
  • a kölcsönös bizalom kiépítésének kulcsát.

A 8. szokás arról szól, hogy megtaláljuk a nagysághoz vezető utat a mai információs/tudásalapú korban.

Érezted már úgy, hogy nem sokat számítasz? Vagy hogy amit teszel, az nem igazán számít? Úgy tűnik, sokan érzik így. De miért?

Nos, sok szervezet nem tud lépést tartani modern világunk állandó változásaival. És ebben rejlik a probléma.

Jelenleg az információs/tudásalapú korszakban élünk, az ipari korszak utódjában. Sok szervezet nehezen tud alkalmazkodni az új korszak által kiváltott változó munkamegközelítésekhez, és még mindig az ipari korszak gondolkodásmódjával működik, amelyet egy uralkodó, felülről lefelé irányuló stílus irányít.

Ez a fajta irányítás rosszul működik a jelenlegi korban, amelynek lényege, hogy felszabadítsuk a dolgozóinkban rejlő lehetőségeket.

Gondoljunk csak a minőség értékére a mai IT-iparban. Egy kiváló programozó például ezerszer produktívabb, mint egy átlagos programozó. Az ipari korszakban az egyéni termelékenységi szintek közötti ilyen különbségek lehetetlenek voltak.

Ezért meg kell szüntetni az irányító, felülről lefelé irányuló megközelítést, mivel az korlátozza az alkalmazottak lehetőségeit. Olyan minőséget kell produkálnunk, amilyet a mai vállalkozásoktól elvárunk.

A legfontosabb, hogy a munkavállalókat arra kell ösztönözni, hogy megtalálják a saját hangjukat.

Mindenki nagyszerű akar lenni a munkájában, de csak azok lehetnek igazán sikeresek, akik megtalálják a hangjukat, és szokássá teszik erősségeik kihasználását. Ennek a belső hangnak a megtalálása a 8. szokás. Hogyan kell ezt csinálni?

Azzal kezdődik, hogy tisztelettel bánunk a munkavállalókkal, hogy azok saját döntéseket hozhassanak, használhassák kreativitásukat és érezhessék, hogy fontosak a munkahelyükön. Mindenkinek képesnek kell lennie arra, hogy megtalálja a saját hangját, és cserébe másokat is inspiráljon arra, hogy megtalálják a sajátjukat.

Úgy találhatod meg a hangodat, ha használod a születésedkor kapott adottságaidat.

Eszedbe jutott már, hogy a legnagyobb ajándékod a választás szabadsága? Mindannyian ezzel a szabadsággal születünk, az intelligencia adottságaival együtt. Ezeknek az adottságoknak a kombinációja képessé tesz minket arra, hogy megtaláljuk a saját hangunkat.

A választás szabadsága értékes. Bár nem mindig tudjuk irányítani, hogy mi történik velünk, mindig megválaszthatjuk, hogyan reagálunk az élet kihívásaira. Ha bölcsen használjuk, arra használhatjuk, hogy tágítsuk a látókörünket, és visszaszerezzük az életünk feletti uralmat.

A szabadság elve az életed minden területén alkalmazható, beleértve a munkádat is. Ha például a főnöke lábtörlőként bánik önnel, tegyen ellene valamit! Könnyű elfelejteni, hogy hatalmadban áll eldönteni, hogyan reagálsz – pedig igenis van. Miért ne döntene tehát úgy, hogy közvetlenül a főnökével beszél erről?

Most nézzük meg az intelligencia ajándékait.

Az intelligenciának négy fajtája van, amelyek mindegyikét fejleszthetjük és művelhetjük. Ha dolgozol az intelligenciádon, felfedezed az erősségeidet, és ez a felfedezés vezet el a hangodhoz.

A fizikai intelligencia lehetővé teszi testünk számára, hogy tudatos közreműködésünk nélkül működjön és szabályozza önmagát. Erre példa lehet a szívverésünk.

A mentális intelligencia az absztrakt gondolkodásra és a dolgok, emberek és helyzetek elemzésére való képességünk.

Az érzelmi intelligencia lehetővé teszi számunkra az empátiát, hogy hatékonyan és barátságosan tudjunk kommunikálni másokkal, és kapcsolatba lépni velük.

Végül a spirituális intelligencia olyasvalami, amire a legtöbb ember nem fordít sok időt, de mégis nagy értéket képvisel. Valójában ez az intelligencia többi formájának az alapja; ez az erkölcsi iránytűnk északi iránya, az az alap késztetés, amely arra indít minket, hogy az élet értelmét keressük.

Vezetni annyit jelent, mint másokat inspirálni és segíteni nekik megtalálni a saját hangjukat.

Gondoljon a szervezetében dolgozó vezetőkre és menedzserekre. Hatékonyak? Ön maga is jó vezető? Minden szervezetnek vannak vezetői – és mégis, mint mindannyian tudjuk, egyesek sokkal jobbak, mint mások. Pontosan mi az, ami jó vezetővé teszi a jó vezetőt?

A jó vezető nem egy, hanem négy vezetői szerepet képes betölteni.

Ha olyan vezető vagy, aki segíteni akar másoknak abban, hogy megtalálják a hangjukat és felismerjék saját lehetőségeiket, akkor vezetned kell az alkalmazottaidat, nem pedig irányítanod és kontrollálnod őket. Ennek megtétele minden vezető céljainak középpontjában áll. Az alább felsorolt négy szerep betöltésével jó úton haladhatsz.

Először is szükséged lesz egy olyan jövőképre és stratégiára, amely irányt szab az alkalmazottaidnak. Másodszor, példát kell mutatnia azzal, hogy fegyelmezetten végrehajtja saját elképzeléseit. Harmadszor, legyen szenvedélye a munkája iránt, hogy lelkesedése révén közös szervezeti kultúrát alakíthasson ki. Végül, képesnek kell lennie a szervezeten belüli struktúrák irányítására és fenntartására.

Most már elindultál a vezetés útján, de ahhoz, hogy igazán nagy vezetővé válj, a négy intelligenciádat is be kell vonnod.

Az intelligenciáinkat az egyéni nagyság elérése érdekében alkalmazzuk; egy vezetőnek ugyanezt a alapelvet kell alkalmaznia a vállalatára is, ez a taktika számos gyakori problémát eltüntet. Gondoljon a négy intelligenciára úgy, mint a vállalat testrészeire: ha valamelyik hiányzik vagy elhanyagolt, az aláássa a szerkezet egészét.

Képzeljünk el egy olyan vállalatot, amely figyelmen kívül hagyja a szellem szükségességét – például valami olyasmit, mint a közös szervezeti kultúra. A közösségi szellem hiánya a bizalom hiányához vezethet, ami viszont azt jelentheti, hogy egyes alkalmazottak teljesen kirekesztettnek és magányosnak érzik magukat.

Ne csak üljön és várja, hogy a régi szokások megváltozzanak. Tegyen is valamit érte.

Gondoltál már arra, hogy “Biztos vagyok benne, hogy a dolgok hamarosan jobbra fordulnak. Csak ki kell várnom és meglátom”? Ha igen, akkor nem te vagy az egyetlen. Nem ritka, hogy csak ülünk és várunk a változásra. De a dolgok ritkán változnak így. És mivel önnek megvan a választás szabadsága, tökéletes helyzetben van ahhoz, hogy korrigálja a hozzáállását!

Ahhoz, hogy felfedezd a hangodat, úgy kell döntened, hogy megváltoztatod a mottódat, hogy a “várakozásból” “cselekvés” legyen.

Képzeld el például, hogy megveted a munkádat, mert a főnököd egy totális kontrollmániás, és minden ötletedet elutasítja. Fontolgatod a felmondást; azonban nem engedheted meg magadnak, hogy elveszítsd a munkádat. Ezért úgy döntesz, hogy hétfőtől péntekig csak vigyorogsz és tűrsz.

De van más megoldás is.

Elismerheted, hogy nem vagy áldozat. Van választási lehetőséged. Az esetek túlnyomó többségében dönthetsz úgy, hogy változtatsz valamit a helyzeteden. Mindössze némi kezdeményezés és felelősségvállalás kell hozzá. Ha elfogadod ezt a gondolkodásmódot, és elkezded használni a hangodat, látni fogod, hogy még ha a főnököd formális értelemben a vezetőd is, akkor is megvan a hatalmad, hogy valóban változtass a saját munkádon.

Ha azonban valami tényleg nem rajtad múlik, te döntheted el, hogyan reagálsz a helyzetre. Persze, vannak bizonyos külső dolgok, amelyeket egyszerűen nem tudsz irányítani vagy befolyásolni. Tegyük fel például, hogy a főnököd fel akar venni valakit, aki rossz szemmel néz rád, de a munkaköröd nem teszi lehetővé, hogy beleszólj a felvételi döntésekbe. Még az ilyen esetekben is dönthet úgy, hogy nem hagyja, hogy ez a dolog magával rántsa. És ha valóban van valami, amin változtatni szeretnél, és ez egyértelműen a szereped része, akkor vedd a gyeplőt, és tedd meg!

A kölcsönös bizalom a személyes és az üzleti kapcsolatok kulcsa.

Hallottad már – de jó okkal: ha sikeres akarsz lenni, az nem csak a tehetségen és a lendületen múlik, hanem azon is, hogy ki vagy te mint személyiség. És annak, hogy emberként hogyan méretteted meg magad, nagy része van abban, hogy képes vagy-e bizalmat ébreszteni másokban.

De hogyan biztosíthatod, hogy az emberek bízzanak benned szakmailag és személyesen is? Úgy, hogy állod a szavad, barátságos vagy, és tudod, mikor kell bocsánatot kérned.

A következő egyszerű szabályok segítenek neked ezekben a dolgokban. Ha egyszer elkezded következetesen csinálni őket, hamarosan látni fogod, milyen pozitív hatásuk van.

Először is, mindig tartsa be az ígéreteit. Ha nem vagy 100 százalékig biztos benne, hogy teljesíteni tudod, ne ígérj semmit! Ha nem tartod be, akkor veszíted el a leggyorsabban mások bizalmát.

Ezután legyen kedves és barátságos másokkal – egyszerűen csak mondja azt, hogy “köszönöm”, “kérem”, és kérdezze meg, hogy “segíthetek?”. – sokat számíthat. Figyeljen arra is, hogy mit mond azokról az emberekről, akik nincsenek a közelben, mivel a pletykálkodás mérgező és káros a bizalom kialakulására. Ehelyett használjon meleg és barátságos szavakat. Ez sokat fog segíteni.

Ráadásul az is hihetetlenül hatásos, ha képes vagy bocsánatot kérni; egy őszinte bocsánatkéréssel visszaszerezheted azt a bizalmat, amit a nem túl jó pillanatokban elvesztettél.

Ne feledje azonban, hogy a bizalom nem egyirányú utca. Néha csak annyit kell tenned, hogy megbízol egy másik emberben. Valójában a bízni ige szépen összefoglalja, hogy mit próbálsz tenni, amikor megpróbálsz segíteni másoknak megtalálni a hangjukat. Ha valóban megbízol valakiben, akkor megmutatod neki, hogy észreveszed a benne rejlő lehetőségeket és az értékét. Ha megadod nekik ezt a bizalmat, azzal megmutatod nekik a saját lehetőségeidet is.

A bizalom alapjainak megteremtése és másokban való megbízás a munkádban és a magánéletedben is javítani fogja minden kapcsolatodat. És az a nagyszerű, hogy ez nem nehéz: csak egy kis erőfeszítést igényel.

A kompromisszumkészség fontos a konfliktusok kezelésében.

Gondolj arra, mikor próbáltál utoljára megoldani egy konfliktust valakivel. Hogyan sikerült? Folyamatosan egymásnak beszéltetek, vagy először megpróbáltátok megérteni a beszélgetőpartneretek nézőpontját?

Néha könnyebb mondani, mint megtenni, de a konfliktus elfojtásának legjobb módja, ha valóban meghallgatja a másik embert.

A legtöbben azt hisszük, hogy már elég jók vagyunk a meghallgatásban, mert úgy érezzük, hogy állandóan ezt tesszük. Azonban nagy különbség van aközött, hogy úgy hallgatunk, ahogyan általában szoktunk, és az empatikus hallgatás között.

Tegyük fel, hogy éppen egy logóról próbálsz dönteni a projektedhez, és a kollégád ismerteti a saját álláspontját. Ahhoz, hogy valóban meghallgasson, próbálja meg átlátni, hogy mit lát a kollégája, és miért látja úgy, ahogyan látja. Próbáld meg a kollégád viszonyítási keretén belülről érzékelni a dolgot.

Hasznos észben tartani, hogy a konfliktusokat és félreértéseket gyakran a szemantikai különbségek okozzák. Mindannyian sajátosan használjuk a szavakat, és akár egyetlen szó is különböző jelentést és jelentéstartalmat hordozhat különböző emberek számára. Ezért, hogy jobban hallja és megértse kollégáját, próbálja megragadni, mire gondol, amikor bizonyos szavakat használ.

Miután valóban meghallgatta kollégája elképzelését, elkezdheti kifejteni a saját álláspontját, és kereshet egy harmadik alternatívát, amely mindkettőjük számára megfelelő. Miután mindkét fél felajánlotta a véleményét, egyszerűen felbukkanhat egy ideális megoldás, hiszen a konfliktus talán csak azért alakult ki, mert nem értetted meg megfelelően a másik felet.

Néha azonban kompromisszumra van szükség. Ez nem azt jelenti, hogy az egyik fél veszít, inkább kölcsönös megértésnek és nyitottságnak kell lennie, ami az egymással való beszélgetés és az eltérő vélemények megértésének természetes eredménye. Ezáltal a harmadik alternatíva sokkal elfogadhatóbbá válik – sőt, talán még a minden szempontból legjobb megoldássá is.

Minden szervezetnek rendelkeznie kell egy központi értékrenddel, amelyhez az alkalmazottak igazodni tudnak.

Milyen ez az Ön vállalatánál? Minden dolgozó ismeri a szervezet központi értékeit? Igazodnak hozzájuk? Ha vezető vagy, és nem tudsz ezekre a kérdésekre igennel válaszolni, akkor a céged szenvedhet.

Ha a dolgozói nem ismerik a szervezet alapértékeit, akkor nagyon valószínű, hogy maga a vállalkozás is ingatag alapokon áll.

Képzelje el például, hogy megkérdezi egy vállalat vezérigazgatóját a szervezetének értékeiről. Lehet, hogy megemlíti, hogy az együttműködés az egyik legfontosabb alapelv. Talán még egy vállalati képzés is volt, amelynek célja, hogy a dolgozók gyakrabban és jobban tudjanak együttműködni. De úgy tűnik, hogy a vállalaton belül a dolgozók nem igazán működnek együtt. Ha közelebbről megvizsgálja a kérdést, észreveheti, hogy bár a vállalat alapértéke az együttműködés, a vállalatnál nagyfokú a versengés is, amit a legjobban teljesítő alkalmazottak jutalmazási rendszere okoz. Ez a két érték pedig egymás ellen dolgozik.

Ez a fajta megközelítés komoly egyensúlyhiányt okoz, és összezavarja a munkavállalókat. Egyes alkalmazottak talán az együttműködést választják, mert az boldogabbá és hatékonyabbá teszi őket; mások a versenyképességet választják, mert az jobb eredmények elérésére ösztönzi őket, és jutalmat ígér.

Hogyan kezelje ezt vezetőként? Kezdjen el visszajelzést adni, hogy megbizonyosodjon arról, hogy alkalmazottai összhangban vannak a vállalat értékeivel.

Egyetlen személy vagy szervezet sincs mindig a helyes úton, ezért ne bosszankodjon. Ne büntesse ezért az alkalmazottait, hanem adjon olyan visszajelzést, amely segít nekik visszatérni a célhoz és elérni a kívánt célt.

Mit szólna például egy havi csapatmegbeszélés megszervezéséhez? Ez alkalmat adna arra, hogy tudassa alkalmazottaival, mit értékeltek abban a hónapban, és azt is, mit lehetne javítani. Ez lehetőséget adna az alkalmazottainak arra is, hogy visszajelzést adjanak.

Engedje meg alkalmazottainak, hogy megtalálják és használják szenvedélyüket és tehetségüket.

Ki irányítja a feladatok tervezését és értékelését a szervezetekben? A vezetők, igaz? Gyakran ez a helyzet. De ha a vezetők túlságosan szigorúan vezetik a hajót, gyakran többet ártanak, mint használnak, mind a munkatársaknak, mind magának a vállalatnak.

Sok dolgozó nem igazán lelkesedik a munkája iránt, ami általában hanyag eredményekhez vezet. Az alkalmazottak elveszítik a motivációjukat, ha nem kapnak elég szabadságot vagy felelősséget. Általában a vezető gondoskodik az összes tervezésről és értékelésről; a dolgozóktól elvárják, hogy azt tegyék, amit mondanak nekik.

Ha azonban a munkavállalók megosztják a felelősséget és az irányítást a vezetőjükkel, motiváltabbnak fogják érezni magukat, és ahogy teljes potenciáljuk és tehetségük kezd kibontakozni, végül megtalálják a hangjukat. Amikor a vezető átenged egy kis kontrollt, a dolgozók felhatalmazást és támogatást kapnak, mert úgy érzik, hogy megbíznak bennük.

Gondoljunk csak egy takarító cégre, ahol rengeteg motiválatlan dolgozó van, akiknek egyetlen feladata egy nagy épület napi takarítása. Hogyan lehetne őket motiválni? Egy egyszerű ötlet a motiválásukra és a hangjuk megtalálására az, hogy hagyjuk őket néhány fontos döntést meghozni – majd értékeljük a sikerüket. A dolgozók kipróbálhatnának például különböző termékeket, például különböző porszívókat, majd értékelhetnék, hogy melyik működik a legjobban.

A kissé távolságtartóbb megközelítés talán nem tűnik helyesnek, hiszen hagyományosan a vezetők kezében van a hatalom. A legfontosabb azonban az, hogy a lehető legjobb munkát végezzék, és arra inspirálják a dolgozókat, hogy megtalálják a saját hangjukat a szervezetben. Ha ez sikerül, akkor Ön, a dolgozói és a vállalata is learathatja a babérokat.

Összefoglaló

A könyv legfontosabb üzenete:

Ha az életed bármely területén boldogulni akarsz, meg kell találnod a saját hangodat, és másokat is inspirálnod kell arra, hogy megtalálják a sajátjukat. Az üzleti életben a vezetők kiváló helyzetben vannak ehhez, és ha bizalmat ébresztenek, hatékonyan kommunikálnak és lemondanak némi kontrollról, az egész vállalat javára válhatnak.

Megvalósítható tanácsok:

Ne féljen lemondani némi hatalomról.

Vezetőként próbáljon meg átadni némi felelősséget és irányítást a munkatársainak. Ha az alkalmazottak felhatalmazást kapnak, több beleszólásuk van a feladataikba, és saját döntéseket hozhatnak, személyesen és szakmailag is fejlődnek, ami a vállalat egészét hatékonyabbá teszi.