Hogyan alkalmazkodjunk gyorsan a változásokhoz?
A hiper-tanulás (2020) megmutatja, hogyan alkalmazkodjunk egy gyorsan változó világhoz, amelyben a technológia azzal fenyeget, hogy számos készség feleslegessé válik. A növekedési gondolkodásmód elfogadásával, az önzés csökkentésével és az együttműködés megtanulásával készen állhatsz a jövőre.
A szerzőről
Edward D. Hess amerikai akadémikus és szakíró. Több mint húsz éven át volt a Warburg Paribas Becker, Boettcher & Company, a Robert M. Bass Group és az Arthur Andersen vezető beosztású munkatársa. Ma a Virginiai Egyetem Darden Business Schooljában tanít.
Legyen hiper-tanuló, hogy felkészüljön a jövőre.
Amikor az emberek évezredekkel ezelőtt az afrikai esőerdőkből a nyílt szavannára költöztek, gyorsan kellett alkalmazkodniuk. Fajunk túlélése a tanulás hatalmas ugrásaitól függött.
Most egészen más, bár nem kevésbé drámai kihívással állunk szemben. Hatalmas technológiai változásokkal kell szembenéznünk, és azzal a fenyegetéssel, hogy munkahelyeinket elveszítjük a gépek miatt. Ahhoz, hogy továbbra is virágozzunk, a szerző által “hiper-tanulónak” nevezett személyiséggé kell válnunk.
Ebben a könyvben megtudhatja, hogy ez mit jelent az Ön számára személyes szinten – hogyan befolyásolja egója és elfoglalt elméje a tanulási képességét. Azt is látni fogod, hogy egy modern vállalat hogyan valósíthatja meg a hiper-tanulói gondolkodásmódot, amelynek középpontjában az együttműködés és a pszichológiai biztonság áll.
Megtudhatja, hogy
- hogy a tudatosság fontos a tanuláshoz;
- miért segíthet a szemcsésítés abban, hogy hatékonyabbá válj; és
- hogyan alakította át magát egy nagy múltú biztosítótársaság.
Ahhoz, hogy hiper-tanulóvá válj, először is le kell csendesítened az egódat.
Képzelj el egy délelőtti munkahelyi prezentációt. Egy munkatársadat hallgatod, aki egy új ötletet magyaráz, miközben a tábla előtt állsz. Egy idő után a terem felé fordul, és megkérdezi, van-e valakinek kérdése.
Ön feltesz egyet, megkérdőjelezve az ötletét. Aztán a kolléga udvariasan és óvatosan elmagyarázza, miért tévedsz. De ahelyett, hogy a válaszát hallgatnád, csak azt hallod, hogy nem ért veled egyet. Legbelül zavarba jön – sőt, még egy kicsit dühös is, amiért a csapattársai előtt megcáfolták.
Mi történik itt? Ahelyett, hogy objektíven szálltál volna be a vitába, és elfogadtad volna, hogy tévedhetsz, inkább hagytad, hogy az egód kerekedjen felül. Így nem lehet tanulni.
A legfontosabb üzenet a következő: Ahhoz, hogy hiper-tanulóvá válj, először is le kell csendesítened az egódat.
Az egónk gyakran az igazi tanulás útjába áll. Meggyőznek minket arról, hogy mindig nekünk van igazunk – hogy a mi látásmódunk a helyes. Amikor az egónk megsérül, negatívan reagálunk. Bezárkózunk és irracionálisan viselkedünk – még akkor is, ha legbelül tudjuk, hogy tévedhetünk.
Tehát az első lépés ahhoz, hogy erős tanulóvá váljunk, az ego lecsendesítése. Csak akkor láthatjuk tisztán a dolgokat, ha alázattal tudunk a világra tekinteni, anélkül, hogy egónk a figyelemért kiáltana.
Térjünk vissza a prezentáció példájához, és fontoljunk meg egy másik megközelítést. Ahelyett, hogy ingerültnek éreznénk magunkat, amikor az álláspontunkat megkérdőjelezik, szánjunk időt arra, hogy meghallgassuk a másik nézőpontját, és elgondolkodjunk rajta. Kérdezd meg tőle, hogyan jutott a következtetésére, és hasonlítsd össze a saját érveléseddel. Ezután az együttműködés szellemében nyugodtan értsen egyet vagy ne értsen egyet. De bármit is teszel, ne azonosulj az elképzeléseiddel. Ön nem az ötletei. Az őszinte vita lényege a jobb ötlet felfedezése – közösen.
Ahhoz, hogy megszabadulj az egódtól, újra kell határoznod az identitásodat. Lehet, hogy doktorátust szereztél, vagy mások “okosnak” bélyegeztek. Bár büszke lehetsz az elért eredményeidre, ha magadat a legjobbnak tekinted, az nem segít abban, hogy új vagy ellentétes perspektívából lásd a világot. Ahelyett, hogy a múltbeli eredményeidre támaszkodnál, meg kell tanulnod, hogy a gondolkodásod, a meghallgatásod, a kapcsolataid és az együttműködésed minősége alapján határozd meg magad. Csak így leszel igazán képes tanulni.
A mindfulness meditáció segít felkészülni a tanulásra.
Ahogyan a nagy egó is a tanulás útjába állhat, ugyanúgy a zsúfolt elme is.
Képzeld el, hogy egy előadáson ülsz. De ahelyett, hogy az előadó szavait hallanád, inkább azon gondolkodsz, hogy mikor lesz vége az előadásnak. És azon a közösségi média poszton, amit korábban reggel olvastál. És azon is gondolkodsz, hogy mit gondolnak rólad a többi hallgató. Nyilvánvaló, hogy nem sokat fogsz magadba szívni az előadásból. Ehhez üres, tiszta, koncentrált elmére van szükséged.
Itt jön a képbe a mindfulness meditáció.
Itt a legfontosabb üzenet: A mindfulness meditáció segít felkészülni a tanulásra.
A mindfulness meditáció egy hatékony eszköz, amely segít a koncentrálásban. Azzal, hogy nyugodtan és szándékosan a jelen pillanatra irányítod a figyelmedet, lecsendesíted elfoglalt elmédet, és megnyílsz a tanulás előtt.
William James, akit gyakran az amerikai pszichológia atyjának tekintenek, azt mondta, hogy “Az elkalandozó figyelem szándékos visszanyerése, újra és újra, az ítélőképesség, a jellem és az akarat gyökere”. Dióhéjban ez az, amit a mindfulness tesz – megtanít arra, hogyan szerezzük meg az irányítást az elménk felett.
Tehát hogyan is meditálsz pontosan tudatosan? Kezdd azzal, hogy egyszerre két-három percig csak a lélegzetedre koncentrálsz. Eleinte talán nehezen fog menni. A belső hangod újra elkezd majd csicseregni, és újra a légzésedre kell majd összpontosítanod a figyelmedet. De egy hét múlva talán már öt percig is képes leszel egyszerre koncentrálni. Néhány hónap múlva pedig akár húsz percet is elérhetsz.
Most képzeld el, hogy képes vagy beugrani egy munkamegbeszélésre vagy stratégiai megbeszélésre egy gyönyörűen nyugodt, üres elmével, amely csak figyel. Hát nem lenne ez csodálatos?
A meditációnak más előnyei is vannak. Valójában a meditáció segíthet szabályozni az érzelmeidet, kevésbé leszel védekező, és még a testbeszédedet is javíthatja azáltal, hogy szuper tudatossá tesz a finom testmozdulatokra. Mindezek a dolgok elengedhetetlenek a nyílt kommunikációhoz, amelyet a hiper-tanulás megkövetel.
Két kulcsfontosságú gondolkodásmód van, amely szerves része a hiper-tanulásnak.
Ahhoz, hogy hiper-tanulóvá válj, valószínűleg alkalmazkodnod kell ehhez a viselkedésedhez. Ez jelentheti azt, hogy megtanulsz jobb, reflektívebb hallgatóvá válni, vagy javítod a fókuszálási képességeidet. De mielőtt megváltoztatná a viselkedését, meg kell változtatnia a gondolkodásmódját. A gondolkodásmódod mélyen gyökerező dolog – ez határozza meg, hogyan viselkedsz és hogyan gondolkodsz számos dologról. Ahhoz, hogy hiper-tanulóvá válj, nem egy, hanem kétféle gondolkodásmódot kell elfogadnod.
A legfontosabb üzenet a következő: Van két kulcsfontosságú gondolkodásmód, amely a hiper-tanulás szerves része.
Az első gondolkodásmód, amit el kell fogadni, a növekedési gondolkodásmód. Ez a koncepció Carol Dweck amerikai pszichológus és Stanford professzor munkásságából származik.
Dweck szerint, ha úgy gondoljuk, hogy az intelligencia veleszületett és rögzített a születés pillanatától kezdve, akkor fix gondolkodásmóddal rendelkezünk. Ez a fajta gondolkodásmód korlátozza a motivációdat és a tanulási képességedet. Végül is, ha azt hiszed, hogy nem tudsz fejlődni és fejlődni a veled született képességeken túl, miért is próbálkoznál?
A növekedési gondolkodásmóddal rendelkezők viszont úgy vélik, hogy a képességek nem születéskor rögzülnek. Dweck azt állítja, hogy a növekedési gondolkodásmód motivál a folyamatos tanulásra és kitartásra, mivel tudja, hogy mindig fejlődhet.
A növekedési gondolkodásmód gondolatát a modern tudomány is alátámasztja. Az emberi agy plaszticitással rendelkezik – más szóval, átformálható azáltal, amit teszünk. Ez pedig azt jelenti, hogy folyamatosan fejlődhetünk és új készségeket és viselkedési formákat tanulhatunk.
A második gondolkodásmód, amelyet el kell sajátítani, az, amit a szerző NewSmart gondolkodásmódnak nevez. Ez azt jelenti, hogy újragondoljuk, hogy mit is jelent okosnak lenni. A vizsgaeredmények gyakran csak arra utalnak, hogy mennyire vagyunk jók a tudás megőrzésében. A NewSmart gondolkodásmód azonban azt jelenti, hogy az innovációra és a kreativitásra összpontosítasz.
A NewSmart gondolkodásmóddal rendelkezők nem félnek a hibáktól sem – sőt, a hibákat a tanulás szempontjából kritikus fontosságúnak tekintik. Emellett a nyitottságot és a meghallgatást is magukénak vallják, és félreteszik az egót, hogy együttműködhessenek másokkal. A NewSmart gondolkodásmóddal rendelkezők biztosak abban, hogy a legjobb ötletek csapatmunkából születnek, nem pedig magányos gondolkodókból.
A következő szempillantásban a gondolkodásmódról a viselkedésre térünk át, amikor mélyebbre ásunk abban, hogy mit is jelent valójában hiper-tanulónak lenni.
A hiper-tanulóvá válás és a viselkedés
Miután átgondoltad, hogy milyen gondolkodásmód szükséges ahhoz, hogy hiper-tanulóvá válj, meg kell változtatnod a viselkedésedet. Nem elég csak hinni abban, hogy meg akarsz változni, ezt demonstrálnod is kell. Így válik az elvont ambíció tettekre – és ez az apró gesztusoktól kezdve a nyelvhasználatodig mindent magába foglal.
A legfontosabb üzenet a következő: A hiper-tanulóvá válás viselkedés központú.
Az első dolog, amit tenned kell, hogy azonosítod a hiper-tanuló viselkedésformáit. Az eddig tanultak alapján e viselkedésformák közé tartozhat a nyitottság, a bizonytalanság elfogadása, az alázat és a hatékony együttműködés. Mindezek a viselkedési tulajdonságok alapvető fontosságúak az összetett fogalmak, az új technológiák és a jövőbeli lehetőségek megértéséhez.
A viselkedés az, amit óráról órára, nap mint nap teszünk. Egy új viselkedésmód beépítése azt jelenti, hogy átgondoljuk, mivel jár, és hogyan tudjuk megvalósítani. Ez nem olyan egyszerű, mint azt mondani, hogy “nagyszerű munkatárs leszek”. El kell jutni annak a lényegéig, hogy mit is jelent ez; szemléletesebbé kell válni.
Vegyük tehát a “hatékony együttműködés” példáját. Mit jelent ez pontosann? Nos, azt mondhatjuk, hogy a hatékony munkatársak jó hallgatók. De pontosan mitől lesz valaki jó hallgató?
Tudjuk, hogy a jó hallgatók nem szakítják félbe a többieket, és releváns kérdéseket tesznek fel, hogy tisztázzák, amit éppen hallottak. Ezek olyan konkrét tulajdonságok, amelyeket egy hiper-tanuló magáévá tehet, hogy nagyszerű munkatárssá váljon.
Aztán, hogy még jobban leszögezzük a hatékony együttműködést, megnézhetnénk, hogy mit jelenthet a nem hatékony együttműködés. Szemléletes szinten azt mondhatnánk, hogy a nem hatékony együttműködés biztos jele, ha félbeszakítjuk az embereket, mielőtt befejeznék a beszédüket.
Ezeknek a szemcsés vonásoknak az azonosítása nem csak a hiper-tanulói viselkedések tisztázása során fontos, hanem a fejlődés méréséhez és a felelősségre vonáshoz is elengedhetetlen. A viselkedésed objektív megerősítése nélkül nem tudhatod, hogy haladsz-e előre vagy lemaradsz.
A W. R. Berkley története jól mutatja, hogy egy vállalat hogyan tudja a hiper-tanulást az alapjaiban elfogadni.
A W. R. Berkley biztosítótársaság hosszú és tiszteletre méltó múltra tekint vissza. William R. Berkley alapította 1967-ben, amikor még a Harvard Business School hallgatója volt; ma William az ügyvezető elnök, míg fia, Rob az elnök-vezérigazgató. A vállalat fennállása során mindig is büszke volt emberközpontú kultúrájára, amelyről úgy véli, hogy a sikerének kulcsa.
Az elmúlt években azonban a vállalat vezetői felismerték, hogy ahhoz, hogy a jövőben is relevánsak maradjanak és virágozzanak, hiper-tanulási gondolkodásmódot kell alkalmazniuk.
Íme a legfontosabb üzenet: A W. R. Berkley története megmutatja, hogy egy vállalat miként tudja a hiper-tanulás gondolkodásmódját a középpontjába állítani.
Tehát hogyan is valósította meg a W. R. Berkley pontosan a hiper-tanulási kultúrát? Először is, a vezetői csapat tagjai felismerték, hogy minden alkalmazottnak fontos szerepet kell játszania a vállalat jövőjében. Megértették a hiper-tanulás egyik alappillérét: a legjobb ötletek nyílt, egészséges együttműködésből származnak, nem pedig abból, hogy egyetlen vezető diktálja a vállalat irányát.
- Berkley vezetői azt is tudták, hogy a folyamatos, vállalati szintű tanuláshoz az a legjobb környezet, amelyben mindenki pszichológiai biztonságban érzi magát. Ez a munkahelyeken oly gyakran alkalmazott felülről lefelé irányuló megközelítés megszüntetését jelentette. Az alkalmazottakat arra bátorították, hogy megkérdőjelezzék és kritizálják az ötleteket, még a vezetőikét is.
A vezetői csapat azt is megértette, hogy a változás és az innováció hibákkal jár, ezért olyan vállalati kultúrát ösztönöztek, amelyben nem baj, ha valaki hibázik. Olyan környezetet teremtettek, amelyben az új és ötletes dolgok kipróbálása, majd kudarcba fulladása mindig jobb, mintha egyáltalán nem próbálkoznának. Rob Berkley vezérigazgató szavaival élve: “Nincsenek sikertelen kezdeményezések, nincsenek sikertelen kísérletek”.
Ezt a hiper-tanulási kultúrát egy szükségszerűség támasztotta alá. A vállalat tudta, hogy ha nem hajtják végre ezeket a változásokat, akkor lemaradnak. Egy olyan világban, ahol sok képességünket előbb-utóbb gépek fogják jobban végrehajtani, azok, akik nem hasznosítják az innovációt és a folyamatos tanulást, el fognak tűnni. Még egy olyan jól bejáratott vállalat, mint a W. R. Berkley is lábjegyzet lesz az amerikai vállalati történelemben.
De ahelyett, hogy ezt hagyta volna, a vállalat átalakult. A vállalat minden szintjén dolgozókat bevonó konzultációk és workshopok révén a W. R. Berkley a hiper-tanulást építette be a vállalat középpontjába, és együtt nézett szembe a jövővel.
A jövő szervezeteinek négy kulcsfogalmat kell elfogadniuk.
Ez egyszerű: azok a vállalkozások, amelyek ragaszkodnak a régi módszerhez, nem lesznek sikeresek a jövőben. Azok, akik az individualista verseny, a felülről lefelé irányuló vezetés és a kudarctól való félelem kultúráját ápolják, csak el fognak tűnni a feledés homályába.
Amellett, hogy kellemetlen és lélektelen munkahelyek, az ilyen típusú szervezetek nem segítik elő a tanulást és az innovációt. Ha félsz a főnöködtől vagy attól, hogy elveszíted az állásodat, soha nem fogod vállalni a szükséges kockázatot ahhoz, hogy a dobozon kívül gondolkodj.
Újfajta munkamódszerre van szükség. Ez pedig négy kulcsfogalommal kezdődik.
A legfontosabb üzenet a következő: A jövő szervezeteinek négy kulcsfogalmat kell elfogadniuk.
Az első e koncepciók közül az ötlet alapúság. Ezt a modellt alkalmazza a Google – és mi lehetne ennél jobb ajánlás? Az ötlet-alapúságban mindig a legjobb ötletek vagy meglátások győznek. És nem számít, hogy az ötlet honnan származik – egy első héten toborzott újonctól vagy a vezérigazgatótól. Ebben a rendszerben a rang vagy a hatalom nem jelent semmit.
A második fogalom a pozitivitás. Vezető pszichológusok, például Alice Isen és Barbara Fredrickson kutatásai kimutatták, hogy a pozitív érzelmek fokozzák szellemi kapacitásunkat. Legyen szó kognitív feldolgozásról, innovatív gondolkodásról, döntéshozatalról vagy kreativitásról, a pozitív érzelmek lehetővé teszik számunkra, hogy jobban teljesítsünk. A negatív érzelmek pedig – kitaláltad – pont az ellenkezőjét teszik. A félelem és a szorongás aktívan elnyomhatja a teljesítményt. Ebből következik tehát, hogy a jövő munkahelyeinek pozitív, emberközpontú kultúrát kell teremteniük.
A harmadik fogalom itt a pszichológiai biztonság. Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora és a pszichológiai biztonság szakértője szerint ez minden szervezeten belül a tanulás elengedhetetlen része. Az alkalmazottaknak félelem nélkül kell tudniuk kifejezni magukat. És biztonságban kell érezniük magukat az olyan dolgoktól, mint a társadalmi kiközösítés, a jó megbízatásoknál való mellőzés, vagy a hamis indokokkal való kirúgás. Pszichológiai biztonság nélkül az emberek gyakran túlságosan félnek bátrak lenni és kísérletezni.
És végül ott van az önrendelkezés. Az önrendelkezés – vagyis az a hajlam, hogy új kihívásokat keressünk és saját erőnkből bővítsük képességeinket – a kirakós játék másik fontos része. Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy autonómiájuk van a munkahelyükön, nagyobb valószínűséggel lesznek nagymértékben elkötelezettek és a legmagasabb szinten teljesítenek. Másrészt, ha az önrendelkezés nem része a szervezetnek, akkor az alkalmazottak kevésbé lesznek motiváltak, és nagyobb valószínűséggel fognak alulteljesíteni.
A hiper-tanulás kulcsfogalmai már számos nagy gondolkodó, tudós és vezető számára központi szerepet játszottak.
Míg a divatok és a divatok elmúlnak, bizonyos eszmék megmaradnak. Ez a bölcsesség – ami maradandó. Legyen szó csendes egóról vagy nyitott elméről, a hiper-tanulás szempontjából releváns gondolatok közül sokan már sok zseniális elme gondolkodásának sarokkövei voltak.
Vegyük például Albert Einsteint. Ő úgy vélte, hogy a képzelőerő fontosabb, mint a tudás. Más szóval, új felfedezésekhez nem hagyatkozhatsz arra, amit már tudsz; fantáziadúsnak kell lenned, és a dobozon kívül kell gondolkodnod. Mindig újra és újra elölről kell kezdened. Einstein úgy vélte, hogy az intelligenciát az határozza meg, hogy az ember képes-e folyamatosan változni.
A legfontosabb üzenet itt a következő: A hiper-tanulás kulcsfogalmai már számos nagy gondolkodó, tudós és vezető számára központi szerepet játszottak.
Aztán ott van William James, az amerikai pszichológia korábban említett atyja. Ő azokat az embereket tartotta a legbölcsebbnek közöttünk, akik megtanultak nyitott elmével gondolkodni, elengedve a múltbeli hiedelmeket és tapasztalatokat. Nem hangzik ez ismerősen?
Azt is megfigyelte, hogy nehezen dolgozunk fel mindent, ami ellentmond a korábban kialakult világképünknek. Az ő szavaival élve: “Azokat a tárgyakat, amelyek megsértik a “felfogás” bevett szokásainkat, egyszerűen egyáltalán nem vesszük figyelembe”. Amikor a hiper-tanulásról van szó, döntő fontosságú, hogy megtanuljuk az ellenkezőjét.
A következő Warren Bennis, aki a vezetéstudományok úttörője volt. Bennis megértette, hogy a leghatékonyabb vezetők értékes munkatársakként kezelik az embereket, nem pedig beosztottként. Azt is hitte, hogy a vezetéshez nélkülözhetetlen egyetlen kompetencia az “alkalmazkodóképesség” – a hiper-tanulás kulcsfontosságú összetevője. Még valami: kijelentette, hogy az igazi tanulás a tanulás feloldásával kezdődik. Ahhoz, hogy a világot új perspektívából lássuk, ki kell tanulnunk azt, amit tudunk róla.
Végül pedig Charlie Munger, a Berkshire Hathaway alelnöke és sikeres befektető. Személyes filozófiája, hogy minden nap egy kicsit bölcsebbé váljunk, a kíváncsiság ápolásával és a folyamatos olvasással a legkülönbözőbb témákban. Becslése szerint még nem ismert olyan bölcs embert, aki ne olvasott volna állandóan – “egyet sem, nullát”.
A Nobel-díjasoktól a vezető befektetőkig mindannyian hasonló következtetésekre jutottak azzal kapcsolatban, hogy mi inspirálja az innovatív gondolkodást. És a maguk módján mindegyikük hiper-tanuló volt.
Összefoglaló
A legfontosabb üzenetek:
Ahhoz, hogy hatékony tanulóvá válj, el kell nyomnod az egódat, és nyugodt lelkiállapotba kell kerülnöd. A mindfulness meditáció segíthet eljutni oda. A növekedési gondolkodásmód elfogadása arra ösztönöz, hogy folyamatosan fejlődj. A NewSmart gondolkodásmód pedig segít újragondolni, hogy mit is jelent valójában az “okos”. Végezetül, a változó jövőhöz való alkalmazkodáshoz és a relevancia megőrzéséhez a modern szervezeteknek meg kell tanulniuk értékelni az együttműködő, vállalati szintű tanulást.
Cselekvésre alkalmas tanácsok:
Maradjon fitt, hogy jobb tanuló legyen.
Testünk és elménk szorosan összefügg. Ha a fizikai egészségünkkel egyensúlyhiány van, a mentális képességeink is szenvedni fognak. Szánjon tehát időt a napi sétára, kocogásra vagy aerobikra!
